Deprecated: Function create_function() is deprecated in /customers/e/7/2/imafebuh.com/httpd.www/wp-content/plugins/page-visit-counter/admin/class-page-visit-counter-admin.php on line 1742 Deprecated: Function create_function() is deprecated in /customers/e/7/2/imafebuh.com/httpd.www/wp-content/plugins/revslider/includes/framework/functions-wordpress.class.php on line 258 Deprecated: Function create_function() is deprecated in /customers/e/7/2/imafebuh.com/httpd.www/wp-content/themes/smart-mag/inc/skins/trendy.php on line 14 Peran human capital dalam mendukung kinerja perusahaan: suatu tinjauan teoritis dan empiris. - IMA FEB-UH

Peran human capital dalam mendukung kinerja perusahaan: suatu tinjauan teoritis dan empiris.

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

NAMA            : MUH. AKRAM SIDIK

DEPARTEMEN KEAKUNTANSIAN IKATAN MAHASISWA AKUNTANSI

Peran human capital dalam mendukung kinerja perusahaan: suatu tinjauan teoritis dan empiris.

Jurnal Administrasi Bisnis (2010), Vol.6, No.2: hal. 179–190, (ISSN:0216–1249)

c 2010 Center for Business Studies. FISIP – Unpar .oleh Endri ABFI Institute Perbanas

Penilaian kinerja perusahaan berbasis human capital merupakan hal menarik yang perlu dikembangkan perusahaan kedepan. Human capital merupakan salah satu kom-ponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Selama ini penilaian terhadap kinerja perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset). Menurut Mayo (2000) mengukur kinerja pe-rusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi sebenarnya yang menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human capital merupakan inti dari suatu perusahaan.

Menurut Mayo (2000), sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu individual capability, individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen me-miliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam perusahaan, maka manajemen perusahaan su-dah seharusnya lebih proaktif menjadikan SDM sebagai human capital yang harus diberi perhatian serta pengembangan secara terus menerus sesuai dengan perubahan dinamis lingkungan bisnis. Paper ini bertujuan untuk melakukan tinjauan ringkas baik secara teoritis maupun empiris terhadap peran SDM atau human capital dalam meningkatkan kinerja perusahaan

Human capital

Didalam human capital terdiri dari beberapa komponen yakni seperti capital intellectual. Wright et al (2001) menyatakan bahwa intellectual capital adalah faktor yang yang terdiri dari human capital, social capital and organisational capital. Sementara Nahapiet dan Ghoshal (1998), intellectual capital berkaitan dengan ”knowledge and knowing capability of a social collectivity”, seperti sebagai suatu organisasi, komunitas intelektual, atau praktek profesional (1998:245).

Menurut Schermerhon (2005), human capital dapat diartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi, energi dan komitmennya. Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi (Malhotra 2003 dan Bontis 2002 dalam Rachmawati dan Wulani 2004).

Davemport (1999) mendeskripsikan human capital terdiri atas empat hal: kemampuan, perilaku, usaha, dan waktu, yang semua ini dimiliki dan dikendalikan sendiri oleh karyawan. Chen dan Lin (2003) menyatakan bahwa pengeluaran perusahaan yang berhububungan dengan sumber daya manusia harus dipandang sebagai investasi dalam human capital. Misalnya program training yang bertujuan untuk menambah value karyawan di masa depan harus dianggap sebagai investasi. Menurut Wealtherly (2003), Nilai perusahaan didasarkan atas tiga kelompok utama aset, yaitu:

  1. Financial asset, misalnya kas surat-surat berharga yang sering disebut juga dengan financial capital
  2. Physical asset, terdiri atas peralatan, gedung, tanah, disebut juga dengan tangible asset.
  3. Intangible asset, misalnya organizational capital, seperti aliansi bisnis, customer capital, merek, reputasi kualitas dan pelayanan; dan intellectual capital (paten, desain produk, dan teknologi), goodwill, dan human capital. Edvinson, Stewart, dan Sueby (Burr dan Girardi, 2002) mengkategorikan Intellectual Capital terdiri dari dua elemen, yaitu human capital dan structural capital. Dari semuanya, yang terpenting adalah human capital, karena aset inilah yang menentukan kesuksesan perusahaan dalam persaingan.

 

Pengukuran human capital

            Pengukuran human capital bukan dimaksudkan untuk menentukan nilai instrisik SDM, melainkan dampak perilaku SDM atas proses-proses organisasional. Pengukuran ini penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan. Menurut Fitz-Enz (2000), pe-rusahaan yang tidak melakukan pengukuran SDM, maka perusahaan tersebut tidak akan dapat:

  1. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik
  2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi
  3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi
  4. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar
  5. Mengetahui kinerja yang harus diberi reward
  6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan jadwal

Wealtherly (2003) mengatakan terdapat dua kekuatan utama mengapa pen-gukuran human capital menjadi pusat perhatian utama di komunitas bisnis. Pertama adalah kompetisi dalam lingkungan bisnis sebagai akibat globalisasi perdagangan dan perkembangan beberapa sektor kunci seperti telekomunikasi, transportasi, dan jasa-jasa keuangan. Kedua, perkembangan teknologi informasi yang sangat cepat terutama setelah kemunculan internet. perkembangan ini secara dramatis telah merubah struktur bisnis dan mendorong intangibles asset memegang peran yang semakin penting bagi perusahaan khususnya.

Hubungan Human Capital dengan kinerja perusahaan

            Menurut Totanan (2004) sebuah perusahaan akan menghasilkan kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang yang berbeda, artinya SDM yang berbeda dalam mengelola aset perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tangible aset yang dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber daya manusia yang dapat mengelola dan menciptakan nilai bagi suatu pe-rusahaan. Beberapa penelitian terakhir telah membuktikan keterkaitan antara kinerja perusahaan dengan proses pengelolaan SDM di perusahaan.

Martina et al (2008) melakukan penelitian pada kantor akuntan publik untuk menguji apakah individual capability dan the organizational climate yang meru-pakan komponen dari human capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan kantor akuntan publik baik secara individual (parsial) maupun secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pertama, individual capability berpengaruh signifikan terhadap kinerja kantor akuntan publik. Kedua, the organiza-tional climate berpengaruh signifikan terhadap kinerja kantor akuntan publik. Ketiga, individual capability dan the organizational climate berpengaruh signifikan secara bersamasama terhadap kinerja kantor akuntan publik. Pengujian juga membuktikan bahwa individual capability adalah variabel yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja kantor akuntan publik.

 

Pendekatan riset yang menfokuskan pada SDM secara individual dan kaitkan dengan kinerja perusahaan telah dirintis sejak awal tahun 1990-an. Bartel (1994) menguji hubungan antara program pelatihan yang diadopsi dan pertumbuhan produk-tivitas, sementara hubungan antara program pelatihan dan kinerja keuangan didukung oleh Gerhart dan Milkovich (1992). Weitzman dan Kruse (1990) mengidentifikasi hu-bungan antara skema kompensasi insentif dan produktivitas, dan Terpstra dan Rozell (1993) menguji proses rekrutmen, seleksi uji validasi dan penggunaan prosedur se-leksi formal dan menemukan hubungan dengan profit perusahaan. Pada umumnya, penyeleksian dalam penyusunan staf mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan (Becker dan Huselid 1992, Schmidt, Hunter, McKenzie dan Muldrow 1979). Evaluasi kinerja dan keterkaitan dengan skema kompensasi telah diidentifikasi sebagai penyumbang kenaikan dalam profitabilitas perusahaan (Borman 1991).

 

Studi empiris yang terkait dengan hubungan intellectual capital dalam bentuk sumber daya pengetahuan (knowledge) dengan kinerja perusahaan antara lain dila-kukan oleh: Nonaka dan Takeuchi (1995), dan Zahra dan George (2002). Nonaka dan Takeuchi (1995) menyatakan bahwa hanya perusahaan yang dapat memproduksi pengetahuan baru secara berkelanjutan saja yang mampu mencapai posisi lebih baik untuk memiliki competitive advantage. Zahra dan George (2002) mengutarakan model rekonseptualisasi yang menghubungkan antara sumber pengetahuan, absorptive capacity dan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keunggulan bersaing.

Keunggulan kompetitif hanya akan bisa dicapai apabila sumber pengetahuan individu yang menjadi dasar kekuatan dikelola dan dipelihara. Sebagaimana dike-mukakan juga oleh Morling dan Yakhlef (1999) bahwa yang akan menentukan kesuk-sesan perusahaan adalah kemampuan perusahaan untuk mengelola aset pengetahuan. Perusahaan tidak dapat menciptakan pengetahuan tanpa tindakan dan interaksi para karyawannya. Di sinilah pentingnya perilaku para karyawan melakukan knowledge sharing. Bollinger dan Smith (2001) berpendapat bahwa perilaku manusia merupakan kunci kesuksesan atau kegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan.

Bagaimanapun pengetahuan terletak pada individu dan diciptakan oleh individu (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Pengetahuan akan memberi peran terhadap absorp-tive capacity apabila terjadi aktivitas saling bertukar pengetahuan di antara para karyawannya.

Hubungan antara pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja perusahaan antara lain dilakukan oleh: Black dan Lynch, 1996; Garcia, 2005; dan Khatri, 2000. Pengetahuan dan skill karyawan melalui aktivitas pelatihan telah menjadi penting da-lam meningkatkan kinerja perusahaan. Preffer (1994) dan Upton (1995) menyatakan bahwa kesuksesan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan pasar ditentukan terutama oleh human capital, bukan physical capital dan makanya perusahaan dian-jurkan untuk investasi dalam berbagai pelatihan untuk meningkatkan sumber daya pengetahuan, keahliaan dan kemampuan karyawan yang lebih baik dibandingkan de-ngan pesaing. Oleh karena itu, pengeluaran perusahaan untuk aktivitas pelatihan dan pengembangan SDM sangat penting dilakukan untuk mempertahankan dan mening-katkan keahliaan dan pengetahuan pekerja agar mampu menciptakan keuunggulan bersaing yang berkelanjutan (Barney, 1991) dan memperbaiki kinerja perusahaan (Kozlowski et al., 2000; Salas dan Cannon-Bowers, 2001).

Kesimpulan

            Studi empiris yang berkaitan dengan hubungan antara human capital dalam berbagai aspek dan kinerja perusahaan telah mengalami perkembangan pesat akhir-akhir ini. Paper ini mencoba melakukan tinjauan ringkas baik secara teoritikal maupun empiris terhadap keterkaitan antara human capital dan kinerja perusahaan, serta penting dilakukan bagaimana perusahaan melakukan pengelolaan terhadap SDM untuk mendukung kinerja yang terbaik. Kinerja terbaik penting bagi perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan yang dapat memuaskan semua pihak terutama stockholders.

 

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Share.

About Author

Notice: compact(): Undefined variable: limits in /customers/e/7/2/imafebuh.com/httpd.www/wp-includes/class-wp-comment-query.php on line 853 Notice: compact(): Undefined variable: groupby in /customers/e/7/2/imafebuh.com/httpd.www/wp-includes/class-wp-comment-query.php on line 853

Leave A Reply